Formate in der Supervision

Einzelsupervision

In der Einzelsupervision haben Sie als Supervisandin oder als Supervisand den Raum für sich, so dass wir sehr passgenau und individuell auf Ihre Themenlage eingehen können. Die Anlässe für eine Einzelsupervision können sehr unterschiedlicher Natur sein, wie z. B. der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung, erlebte Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, das Erkennen wiederkehrende Muster, die man gerne verändern würde, jedoch es nicht alleine schafft, aktuelle Belastungs- und Krisensituationen genau zu identifizieren und zu meistern.. Eine Einzelsupervision hat auch immer persönlichkeitsfördernde Aspekte und Wachstumschancen.

Leitungssupervision

Als Einrichtung- oder Projektleitung befindet man sich in einer Sandwich Position. Einerseits übernimmt man die Führungsaufgabe eines Teams, mit ihren fordernden und fördernden Zielstellungen sowie auch die Notwendigkeit die Übersicht über Abläufe und einzelne aktuelle Belange zu haben. Auf der anderen Seite ist diese Leitung auch Mittler zwischen der Gesamtorganisation und den eigenen Vorgesetzten sowie dem Team, das man/frau führt. Nicht immer sind die Interessen aus dem Team und die aus der vorgesetzten Leitung deckungsgleich. So entstehen Spannungen, die man in der Leitungsposition sehr deutlich wahrnimmt und vielleicht auch gar nicht lösen kann. „Leitungsposition ist eine einsame Position“ heißt es manchmal. Daher ist es für eine erfolgreiche wie zufriedensstellende Wahrnehmung der Leitungsrolle hilfreich, in der Supervisorin ein Gegenüber zu haben, das nachforschende, unterstützende oder aber auch manchmal unbequeme Fragenstellt und Rückmeldungen gibt. In einem solchen Setting sind natürlich die Fragen nach der Rollengestaltung, des persönlichen Leitungsstils und das Erkennen eigener Stärken und der Umgang mit eigenen Schwächen wichtige Themen. Manchmal ist es auch wichtig, gemeinsam mit der Supervisorin zu prüfen, wie gut das eigene Handeln bewertet wird. Es gibt zusätzliche Sicherheit und berufliche wie persönliche Selbstbewusstheit, wenn man sich dessen gewiss wird.

Teamsupervision

Supervisionsanliegen für Teams können Fallsupervisionen, Teamsupervision zur Klärung von Differenzen und zur Psychohygiene und Konzeptentwicklungssupervision sein.

Fallsupervision

Fallsupervision hilft zum Verständnis der Klienten und ihrer Interaktionsdynamiken. Vor allem im psychosozialen Bereich kennt man das Phänomen, dass plötzlich in einer Teamsitzung sich zwei Lager in der Einschätzung zu einem Klienten bilden. In diesem Beispiel findet man oft Verdrängungs- und Abspaltungsmechanismen des Klienten, der sich jedem Mitarbeiter gegenüber anders verhält. Z. B. zeigt er sich dem einen gegenüber als hilfsbedürftige Wesen, dem anderen gegenüber als abwertender Großkotz oder ganz einfach als unsympathischer Mensch bzw. nicht kooperativ oder streitlustig u. ä. Im Klienten sind diese Anteile wenig integriert, so dass die Mitarbeiter immer nur die eine oder die andere Seite sehen und es keine Verbindung zwischen seinen Anteilen zu geben scheint. Hier können in der Supervision die unbewussten Dynamiken, die der Klient bei den Mitarbeitern auslöst, bewusst gemacht werden und dann eine gemeinsame Strategie für den Umgang mit dem Klienten gefunden werden.
Manchmal aber wirken Klienten erst unverständlich und man weiß gar nicht, wie es weitergehen soll? Hier arbeitet eine Fallsupervision die Hintergründe heraus.

Mittels des vertieften Verstehens öffnen sich neue Wege, die in der Zusammenarbeit mit dem Klienten beschritten werden können. So gehört auch das Phänomen, dass der Klient für sich selbst verantwortlich ist und nicht der Helfer alles leisten muss, zu den wichtigen Erkenntnissen. Natürlich war das dem Team vorab rational klar, aber durch die Verstrickungen mit den Klienten hatte man es aus den Augen verloren. Arbeitet ein Team in ambulanten Familienhilfen, dann ist es immer wieder wichtig, in der Supervision eine Distanz zu diesem Familiensystem zu finden, so dass man nicht ein Teil der negativen Interaktionsschleifen wird und ungewollt zur Kompensation der Problemaufrechterhaltung eingespannt wird.

Im Großen und Ganzen zeigt sich, dass Fallsupervision also auch immer zur eigenen Zentrierung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dient, aus der heraus man wieder geschmeidiger arbeiten kann und sie daher auch zur eigenen Psychohygiene notwendig ist.

Teamsupervision

Im engeren Sinne besteht ein Team aus mehreren Kolleginnen und Kollegen, die zumeist aus unterschiedlichen Berufsgruppen kommen und an einer gemeinsamen Klientel auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Manche dieser Teams arbeiten an einem Standort. Es kann aber auch sein, dass die Teams ambulant unterwegs sind und sich nur zu den Besprechungen treffen.
Idealerweise bietet das Team Rückhalt, Entlastung weil man sich gegenseitig vertreten kann, Teamgeist unterstützt in schwierigen Situationen und ist arbeitsmotivierend. Im Team kann man  nachfragen, sich fachlich auszutauschen und sich entlasten. 
Stärke, Leistungskraft und Standfestigkeit eines Teams benötigt mehreres: zum einen Fachlichkeit, aber auch erfolgreiche Kommunikations- und Konfliktlösungsstrukturen. Ebenso eine gute Balance zwischen Heterogenität und Homogenität, wobei personale Passungen hilfreich sind. Auch eine Teamleitung mit ausbalanciertem Leitungsstil trägt zum Gelingen von Teamarbeit bei.

Das Team im Fokus der Teamsupervision

In der Skizze, was ein Team ausmacht und was es braucht, ist ja deutlich geworden, dass ein solcher Teamzusammenhalt auch erarbeitet werden muss und an verschiedenen Stellen störanfällig sein kann. Je nachdem wie offen die Einzelnen kommunizieren, werden die Störung schnell ansprechbar und damit auch meistens schnell lösbar.
Manche Leitungskräfte regen immer wieder Teamsupervisionen im Sinne von Teamhygiene an. Es muss also noch gar nichts “ angebrannt“ sein sondern Befindlichkeits- und Zufriedenheitsfragerunden zur Teamzusammenarbeit, Atmosphäre, Arbeitsabläufen etc. schaffen den Grundstock der Austauschkultur. Ein solches Klima von Offenheit und Vertrauen ist in der weiteren Teamentwicklung sehr hilfreich.

Methodischer Leitgedanke in  der Teamsupervision

Wenn das Team oder das Konzept selbst Gegenstand der Supervision ist,  sollte an der Stelle deutlich geworden sein, dass man dies nicht mit einfachen „darüber reden“ lösen kann. Unter methodischen Gesichtspunkten ist es wichtig, dass das Team zu seinem Thema, dessen es ein Teil selbst ist, immer wieder in Distanz oder in eine andere Perspektive gehen kann. Gut ist es also wenn der Supervisor etwas anbieten kann, dass dem Team ermöglicht, sich wie in einem Film oder von außen oder als ein neutraler Beobachter zu sehen. Nach meinen Erfahrungen haben die Erkenntnisse, die durch eine solche Selbstdistanzierung entstehen, eine sehr positive Wirkung auf das weitere Handeln und die Qualität der Problemlösung.

Manchmal treffe ich als Supervisorin auf ein nach außen harmonisch wirkendes Team, das bei genauerem Nachfragen aber die unterschiedlichsten untergründigen Spannungen erlebt und zeigt. Im negativen Fall hat sich ein Team auch auf die Umschiffung der Konflikte eingerichtet, worunter natürlich die Teamatmosphäre und damit auch die Teameffizienz leiden.
Hier kann die Supervision einen Raum schaffen, in der dieses aussprechbar wird, ohne dass Feindbilder und starke Zerwürfnisse entstehen. Die Arbeitsfähigkeit des Teams muss ja erhalten bleiben bzw. soll wieder verbessert werden. Meist hilft es, sich zu überlegen, wie man sich gut auseinandersetzen kann, ohne sich zu verletzen. Instrumente aus der gewaltfreien Kommunikation wie Ich-Botschaften, Konkretisierung, Benennung von Gefühlen anstelle mit angespannter Stimme über Sachinhalte zu reden, sind sehr probate Mittel, um diese Prozesse in Gang zu bringen und erfolgreich zu durchlaufen.

Teamkonflikte als Ausdruck struktureller Störungen

Die Konflikte, die im Team eine Rolle spielen, können aber auch nicht im Team selbst sondern in übergeordneten Leitungs- und Trägerstrukturen begründet sein.
Ein leicht eingängiges Beispiel: Wenn unzureichende Arbeitsstrukturen zur Belastung von Arbeitnehmern, zu Krankheitsausfällen und verstärkter Vertretungssituation führen, reagieren die Einzelnen unterschiedlich darauf. Manche Teammitglieder sind motiviert, auf alle Fälle die Lücken zu füllen. Andere dagegen wollen die Arbeitsbedingungen verbessern und nehmen daher auch Ausfälle in Kauf, drängen auf Arbeitsüberlastungsanzeigen. Die Situation selbst und die Reaktionen im Umgang damit können sich als hohe Gereiztheit im Team ausdrücken. Schnell kann es dann zu Vorwürfen und persönlichen Angriffen kommen. Sobald das Team die persönliche Kränkungsebene verlassen und den strukturellen Ursprung der Anspannungen erkennt, kann es sich wieder einigen, um einen Umgang mit dem Problem zu finden.

Konzeptentwicklung

Hier muss unterschieden werden zwischen der Entwicklung eines neuen Konzeptes und der Weiterentwicklung, Aktualisierung oder Konkretisierung eines bestehenden Konzeptes.

Die Konzeptneuentwicklung findet sich oft in Pilotprojekten. Ein Team, meistens noch im Aufbau, wird in ein Arbeitsfeld hineingeworfen. Das übergeordnete Ziel ist grob  bestimmt, jedoch die Wege der Umsetzung, die Unterziele, die Haltung gegenüber dem Klientel, Standards, Grenzen etc. müssen noch erarbeitet werden. Analog zum Phänomen des learning-by-doing kann man hier von einer Konzeptentwicklung-by-doing sprechen. „Welche Haltung nehmen wir ein? Wie wollen wir mit unseren Klientel umgehen? Was sind unsere Grenzen und Aufgaben im konkreten? Welche Arbeits- und Gruppenformen brauchen wir, um das umzusetzen?“ sind konzeptrelevante Fragen. Manche Fragen können in der Supervision beantwortet werden, manche jedoch nur auf Teamtagen. Auch diese werden manchmal von Supervisoren oder Moderatoren begleitet.

Anlässe für die Weiterentwicklung bzw. Aktualisierung eines bestehenden Konzeptes sind veränderte Umweltbedingungen des Teams wie zum Beispiel veränderte Gesetzeslagen oder Finanzierungsgegebenheiten. Manchmal hat sich aber ein Team verjüngt oder viele neue Kollegen sind dazu gekommen und stellen Fragen, warum Dinge so gehändelt werden wie man es tut. Hier wird ein bestehendes Konzept noch mal geprüft, aktualisiert und weiterentwickelt. Das kann oftmals anhand von Fallbeispielen oder unklaren Situationen passieren. Auch hierfür ist die Supervision ein guter Ort.